نویسنده: ریک لاش.رهبران کارآمد فضایی سازمانی می ‌آفرینند که عملکرد برتر آنان را تقویت می‌ کنند.
• ایجاد فضایی برای عملکرد نیازمند آن است که رهبران سطح بالایی از هوش هیجانی ( توانایی مدیریتاحساسات خود و دیگران ) را به اثبات برسانند.
• توسعه‌ هوش هیجانی، نیازمند تعهدی بالا نسبت به رشد و توسعه‌ فردی است.مقدمه
اکثر سازمانها پایدار نیستند و ساختار آنها به گذشته باز می‌گردد. حفظ انگیزه و تعهد افراد در زمان بروز تغییرات گسترده، در زمره‌ دشوارترین چالشهایی است که رهبران در تمامی سطوح با آنها مواجهند. شرکتها باید در زمینه‌ فعالیت ‌های داخلی وخارجی خود انعطاف‌پذیرتر باشند. ماهیت تغییرات امروزی مؤید چالشی کلی برای تمامی کسانی است که در سمتهای رهبری قرار دارند. برای رفع این چالشها، رهبران باید بتوانند فضایی سازمانی خلق کنند که در آن نه تنها عملکرد بلکه حس غرور و هدفمندی تقویت می‌شود.
تحقیق نشان می‌دهد که بالغ بر 30 درصد کسب و کارها ناشی از فضایی است که یک رهبر خلق می‌کند ( تصورات کارمندان ازمحیط کارشان که بر توانایی آنها برای انجام دادن شغلشان تاثیرمی‌گذارد). بالغ بر 70 درصد فضای سازمانی نیز ناشی از توانایی‌های یک رهبر است. این توانایی را می ‌توان در مجموعه ‌ای از مهارتها به نام « هوش هیجانی» قرار داد.تعریف هوش هیجانی
دانیل گلمن نویسنده‌ کتاب پر فروش کار بر روی هوش هیجانی، آن را اینگونه تعریف می‌کند: «توانایی شناخت احساسات خود و دیگران برایایجاد انگیزه در خودمان و مدیریت احساسات خودمان و ارتباطاتمان.» توانایی ‌های خاصی که هوش هیجانی را شکل می‌ دهند عبارتند از خودآگاهی هیجانی، خود کنترلی و مهارتهایشنیداری.
برای بسیاری از رهبران، هوش هیجانی مفهومی نیست که به سادگی قابل پذیرش باشد. مطالعات نشان می‌ دهند که هوش هیجانی دارای تاثیری واقعی بر نتایج کاری است و بهره‌وری را دو برابر و حتی سه برابر می ‌سازد. مثلاً در تحقیقی که در صنعت بیمه‌ آمریکا انجام شد، موفق‌ ترین شرکتها (بر اساس نتایج مالی و توسعه)، دارای مدیران عاملی بودند که از هوش هیجانی بسیار بالایی برخوردار بودند. در مقام قیاس، مدیران عامل شرکتهایی که دارای نتایجی متوسط بودند، از هوش هیجانی پایینی برخورداربودند. به نظر می‌رسد تفاوت در فضایی است که برای کسانی خلق شده که دراین شرکتها کار می‌کنند یعنی مدیران عامل دارای هوش هیجانی بالا یک محیط کاری را خلق می‌کنند که افراد می‌توانند در آن به بهترین شکل ممکن کار کنند.
در تحقیقی دیگر، میزان فروش نمایندگان فروش دارای توانایی ‌های بالای هوش هیجانی، دو برابربیشتر ازبقیه بود. همین تحقیق نشان داد که هوش هیجانی بر خلاف ضریب هوشی، در طولزمان افزایش می‌ یابد. کلید چنین پیشرفتی، رویکرد توسعه ‌ای مورد استفاده است.توسعه‌ هوش هیجانی
هوش هیجانی مجموعه ‌ای پیچیده ازمهارتها است و توسعه‌ آن نیازمند زمان است. در توسعه‌ هوش هیجانی، هفت عامل اصلی وجود دارند:
• سنجش میزان آمادگی
• ایجاد انگیزه
• انجام دادن تغییرات جهت دار
• تعیین اهداف قابل حصول
• ترغیب اقدامات عملی
• ایجاد حمایت
• تهیه‌ الگوها و مدلهاسنجش میزان آمادگی: بسیاری از سازمانها توجه کمی به این موضوع دارند که آیا کسی که برای آموزش اعزام می‌کنند، آمادگی یادگیری و تغییر را دارد یا خیر. غالباً، تنها 20 درصد افراد یک گروه خود را مقید به تغییر شخصی و فردی درطول زمان می‌ دانند. درعمل، افراد تنها آنچه را خودشان تمایل دارند و درزمانی که دوست دارند، یاد می‌گیرند. یادگیری نیازمند علاقه، انگیزه و سرمایه‌گذاری احساسی در چنین فرآیندی است.
بازخوردهای به دست آمده مؤید آن هستند که توانایی‌ های هوش هیجانی همانند یک چرخه‌ 360 درجه‌ ای هستند که به افراد کمک می‌کنند آنچه را نمی‌دانند یاد بگیرند و شکاف میان وضعی فعلی و آینده را پر کنند.
انگیزه: الزاماً، افراد می‌خواهند بدانند که یک کار «چه نفعی برای آنان دارد؟» آنها زمانی انگیزه پیدا می‌کنند که یادگیری، منطبق با ارزشها، الهامات واهداف آنان باشد. اهداف فردی و حرفه‌ ای جزء عوامل اصلی هستند. تغییرات معنادار و مستمر، زمانی رخ می‌دهند که شرکت‌کنندگان در وهله‌ نخست، ارزشها، اهداف و نیازهای حرفه ‌ای خود را مشخص کرده باشند. افراد زمانی اقدام به توسعه‌ هوش هیجانی خویش می‌کنند که اهدافشان به لحاظ فردی معنادار باشند. اگرچه همه‌ هفت عامل ذکر شده اهمیت دارند اما انگیزه اهمیت خاصی دارد و نیازمند زمان و توجه ویژه است.
انجام دادن تغییرات جهت ‌دار: یادگیری هوش هیجانی موضوعی کاملاً فردی است و هنوز هم اکثر آموزشهای ارایه شده در سازمانها، به صورت «یک نوع آموزش برای همه» هستند. تعهد بهیادگیری ( سرمایه‌گذاری احساسی ) فرصت بیشتری برای کنترل روش فضای یادگیری در اختیار افراد قرار می‌ دهد. برای حمایت از این روند، تعیین «سبک یادگیری» افراد و سپس طراحی برنامه ‌های سازگار با این روند، اهمیت فراوانی دارد.
آموزش هوش هیجانی نباید محدود به کلاس درس باشد. یادگیری مهارتهای هوش هیجانی نیازمند تعاملات اجتماعی با دیگران است. بردن شرکت‌کنندگان به محیط خارج از کلاس درس که آنها را در موقعیت‌ های واقعی قرار می‌دهد که نیازمند مهارتهای خود کنترلی و شنوایی فعالهستند، یک روش بسیار کارآمد برای دستیابی به تعهد و کسب دانشی جدید است زیرا کنترل به دانش‌آموختگان بستگی دارد نه مدرسان.تعیین اهداف قابل حصول: غالباً، افراد اهدافی را تعیین می‌کنند که بسیار بزرگ و گسترده هستند. در حالی که هدف مطلوب آنان خارج از این محدوده نیست، اما ممکن است فرد نداند که چگونه می ‌تواند به چنین هدفی دست پیدا کند. اهداف باید مشخص و رفتاری باشند. هدف دستیابی به سطوح بالاتری از احساسات را تجسم کنید. در نگاه نخست، بسیاری آن را کاری بس دشوار می‌ دانند و واقعاً نمی ‌دانند باید از کجا شروع کنند.
در توسعه‌ احساسات، این هدف ممکن استشامل گفتگو با افراد در طول یک هفته باشد. ممکن است هدف انعکاس آنچه شنیده‌ اید وبررسی ادراکات شما باشد. حتی موفقیت‌ های کوچک هم می‌ توانند باعث اعتماد به نفسشوند.ترغیب اقدامات عملی و ایجاد حمایت: برخی بر این باورند که تغییرات رفتاری در هوش هیجانی، پس از یک برنامه‌ یک، دو یا سه روزه رخ می ‌دهد. کمی بلندپروازانه به نظر می ‌رسد که بخواهیم افراد بزرگسال ( 20 سال یا بیشتر) را از نظر میزان تغییرات مستثنی کنیم.
هم یک موسیقیدان خوب و هم یک گلف ‌باز خوبنیازمند تمرین هستند. یک سخنران خوب هم نیازمند تمرین است. همین موضوع در قبال تغییرات رفتاری نیزمصداق دارد هر چند این موضوع غالباً در برنامه‌های آموزشی نادیده گرفته می شود. این امر نیازمند توجه دیگران است.
برای تغییر توانایی ‌های پیچیده همچون آنچه درهوش هیجانی یافت می ‌شود، باید بین سه تا شش ماه با حداکثر توان ممکن آموزش دید.تهیه‌ الگوها و مدلها: مهم است به خاطر داشته باشیمافرادی که آموزش می ‌دهند باید خودشان رفتارهایی را بروز دهند که تمایل دارند ازدیگران ببینند. هیچ چیزی بیش ازاین باعث نابودی انگیزه‌ افراد نمی‌شود که از آنها بخواهیم به شکل خاصی رفتار کنند در حالی که خودمان چنین رفتاری را بروز نمی‌دهیم.
افراد تمایل دارند تا به الگوسازی ازرفتارکسانی بپردازند که جایگاه بالاتری در سازمان دارند حال این رفتارها مثبت باشند یا منفی. رهبران نیازمند سطحی از خودآگاهی و مهارت درزمینه‌ ترغیب دیگران هستند و باید صلاحیت و قابل اطمینان بودن خود را به اثبات برسانند.
برخی سازمانها که از هوش هیجانی در قبال رهبری خود بهره می ‌برند عبارتند از:
• در شرکت جانسون و جانسون ، تمامی بیست توانایی هوش هیجانی در میان مدیران ارشد قوی ‌تر از مدیران میانی است که البته آنها نیز از تواناییبالایی برخوردار هستند.
• در بخش بین ‌المللی شرکت بزرگ زیمنس آلمان (که 400 شعبه در 56 کشور دارد) چهار توانایی هوش هیجانی مشخصه‌ رهبران برجسته ای است که رشد درآمد و سود حاصل از فروش آنها باعث شده که عملکرد آنها در 15 درصد بالایی این شرکت قرار بگیرد. آنها در دستیابی به نتایج، اقدامات، همکاری، کار تیمی و رهبری تیمها قوی‌تر از سایرین هستند. فقط توانایی فنی یا توانایی شناختی، مشخصه‌ واحد این رهبران برجسته نیست.
• به عنوان بخشی از برنامه‌ کمک به بودجه‌ دفاعی و خدمات حسابرسی، دولت ایالات متحده در حال تربیت رهبرانی برای آینده است که یک ساختارسازمانی جدید تدوین خواهند کرد، هزینه ‌ها را کاهش خواهند داد و به سراغ فناوریهای نوین خواهند رفت. این برنامه که توسعه‌ توانایی ‌هایی برای موفقیت رهبران (توسعه‌ هوش هیجانی) نام دارد، برای 20 مدیر میانی برگزار می‌شود. دراین برنامه توجه خاصی به هوش هیجانی معطوف شده و یک دوره‌ فشرده‌ 14 ماهه را دربرمی‌گیرد.تحولی فردی
هوش هیجانی از طریق انعکاس تجارب، یادگیری درباره‌ توانایی‌ های فردی و تمرین رفتارهای جدید توسعه می‌ یابد. یک نکته‌ کلیدی آن است که توسعه‌ هوش هیجانی تحولی چند مرحله ‌ای است. همانند داستانهای بزرگ درباره‌ تحولات فردی، باید کار را از نقطه ‌ای نامعلوم آغاز کرد، در جاده ‌ای از آزمونها و خطاها گام برداشت، بزرگ‌ترین نقاط ضعف خود را شناخت و سرانجام خود را متحول نمود.
مزایای حاصل از توسعه‌ هوش هیجانی بسیار عمیق و ژرف است . افراد به دانش و مهارتی جدید دست می‌یابند، درک عمیق ‌تری از خودشان خواهند داشت، منطقی ‌تر خواهند شد و شاید از همه مهم ‌تر اینکه به نگرشی وسیع ‌تر دست یابند.
افرادی که هوش هیجانی خود را توسعه داده ‌اند، تمرکز بیشتری بر جامعه دارند نه بر خودشان. آنها کمتر نگران نیازهای خودشان و بیشتر نگران شرایط دیگران برای نیل به موفقیت هستند. آنها سعی می‌کنند ایجاد تغییر و تحول در سازمانها و جوامع خود را تسریع کنند. آنها از ترس کمتر و امید بیشتری برخوردارند و تمایل دارند تا مسئولیت بیشتری را عهده‌دار شوند.عملی ساختن آن
• کارتان را با ترسیم تصویری روشن از «ایده ‌آل خودتان» آغاز کنید. مهم ‌ترین ارزش‌های شما چه هستند؟ شما نگران چه هستید؟ دوست دارید چه کاری انجام دهید؟ کمک و مشارکت منحصر به فرد شما چیست؟
• از دیگران بازخورد بگیرید. آنها چه نظری درباره‌ شما دارند؟ ببینید رفتار شما چه تأثیری بر دیگران دارد. آیا شکافی میان ایده‌ آل شما و شیوه‌ کاری شما وجود دارد؟
• یک هدف توسعه‌ فردی را انتخاب کنید که برای شما معنا دارد. آن را عملی سازید. به خاطر داشته باشید که گاهی اوقات یک تغییر کوچک می‌ تواند تاثیری بزرگ به همراه داشته باشد.
• تحولتان یعنی حرکتی راکه مجبور هستید برای یادگیری انجام دهید و به عنوان یک فرد و یک رهبر رشد کنید ، خوب بشناسید.
• فردی را برای کمک بیابید ، کسی که خودش هم چنین تحولی را تجربه کرده و می‌تواند دیدگاه هایخوبی در اختیار شما قرار دهد و نقشه‌ راهی راکه می‌خواهید بپیمایید برای شما ترسیم کند.
• توجه بیشتری به یادگیری مبذول دارید. اگر تاکنون شکست نخورده ‌اید، چیزی نیاموخته ‌اید.نتیجه
در زمان تغییرات سریع، رهبران باید دارای مهارتها و دانشی باشند که فضا را برای عملکردی برجسته فراهم می ‌سازد. هوش هیجانی ( تواناییشناخت و مدیریت هیجانات و نشان دادن احساسات خود به دیگران ) مبنایی است که رهبری سازمانی مبتنی بر آن است. توسعه‌ هوش هیجانی به تعهد فردی نسبت به رشد و توسعه‌بلند مدت بستگی دارد. این تحولی ارزشمند است که نه تنها شما بلکه سازمانتان و جامعه‌ ای راکه در آن کار و زندگی می‌کنید متحول خواهد ساخت.برای اطلاعات بیشترکتب:
«هوش هیجانی در محیط کار»، کری کرنیس و دانیل گلمن، 2001
«کار بر روی هوش هیجانی»، دانیل گلمن، 1998
«رهبری اولیه: درک قدرت هوش هیجانی»، دانیل گلمن، ریچارد بویاتزیس و آنی مک‌کی ، 2002وب سایتها:
www.haygroup.com: این سایت شامل مراجع متعددی در مورد هوش هیجانی و دیگر توانایی ‌های مرتبط با این موضوع است.
www.eiconsortiun.org: این سایت امکاندستیابی به آخرین تحقیقات و مراجع درباره هوش هیجانی در جهان را فراهم می ‌آورد.در فضای جدید و پر چالش کسب و کارهای امروزی، واقعیات‌ انسانی بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارند.» دانیل گلمن
«به ندرت در جهان فرصتی پیش می ‌آید که اینموضوع بررسی شود که شرایط کسب و کار پس از هجوم زنان به بازار کار چگونه بوده است.» ادیت جانسون

   + فرزانه (ربابه)دریاباری - ٥:۱۸ ‎ب.ظ ; ۱۳٩۱/۸/۱۱