روانشناسی مدیریت استراتژیک  

 
 


«چالش‌های نظری در چگونگی تصمیم‌گیری‌های راهبردی»؛ مشاهدات علمی صرفاً یک توضیح مشخص از واقعیت ها نیست هدف اصلی آن این است که یک واقعه را از منظرگاههایی متعدد بنگرد. مقصد عمده آن ملاحظه وقایع و درک
این که یک پدیده و یا یک واقعه چگونه به پدیده و وقایع دیگر ارتباط دارد، می باشد. Alexander Luria, (col 326)[1]

   شاید بتوان مقدمه این نگارش را با سئوالات زیر آغاز نمود:

1-       مطالعه توسعه انسان و پرورش روان او بطور علمی یعنی چه؟

2-       با انجام پژوهش های علمی در این راستا به چه نوع علمی دسترسی پیدا می شود؟

3-       وسعت پوشش چنین علمی چقدر است؟

4-       چگونه می توان از آن بهره برداری نمود؟

آیا می توان به تئوریهایی قابل قبول فراتر از جنبه های ملموس علمی دسترسی پیدا نمود؟

 متخصصین ادعا کرده اند که برای همه پرسش های فوق پاسخ منطقی وجود دارد به شرط آنکه در چارچوب طرح های پژوهش منظم، سیستمیک، غنی و سازنده اقدام شود و سپس ادعا شده است که رشته روانشناسی چنین تلاشی است برای دست یابی به پدیده های غیرملموس رفتار انسان. (Cole 30)


زمانی که یکی از همکاران ارجمند دانشگاهی مفهوم و کتابی تحت عنوان "روانشناسی بهره وری" را ارائه نمود و ادعا نمود که این مفهوم برای اولین بار مطرح شده است روانشناسان سرشناس کشور معتقد بودند که چنین چیزی نیست. هرجا پای انسان درمیان باشد روانشناسی مطرح است و نمی توان گفت که مقوله مطرح شده یک نوآوری است. بعقیده نگارنده حتی طرح یک مفهوم خاص در حوزه ها و تئوری های علمی می تواند خود یک نوآوری یا منشاء یک نوآوری علمی باشد.

شاید با همین استدلال بتوان گفت که چون مدیران ارشد سازمانها تصمیمات استراتژیک را اتخاذ می کنند پس مقوله روانشناسی مدیریت استراتژیک هم موضوعی است که بالاخره انسان در آن نقش دارد و تبعاً روانشناسی در آن جایگاهی دارد و تبعاً روانشناسی مدیریت استراتژیک نیز موضوع جدیدی نیست.

 صرفنظر از اینکه بکارگیری روانشناسی در حوزه مدیریت استراتژیک مطلب تازه ای باشد و یا بعلت اینکه تصمیم گیرندگان در سازمانها انسان هستند و روانشناسی خواسته یا ناخواسته در کلیه ابعاد رفتاری در سازمانها بویژه در نحوه تصمیم گیریها همیشه حضور دارد. تا آنجا که مطالعات نگارنده اجازه می دهد در کتابهای مدیریت استراتژیک که قبلاً تحت عنوان هایی نظیر: خط مشی بازرگانی (Business Policy) یا طرح ریزی استراتژیک (Strategic Planning) که نسل های قبلی مدیریت استراتژیک (Strategic Management) به حساب می آیند، مقوله روانشناسی بویژه عنوانی مشابه روانشناسی مدیریت استراتژیک مشاهده نمی شود. علیهذا لازم بنظر می رسد، حدود حضور این مقوله در فرایند تصمیم گیریها در سازمانها، علیرغم بکارگیری وسیع پردازش الکترونیکی و دقیق داده ها و وسعت اطلاعاتی که در اتخاذ تصمیمات استراتژیک بکار گرفته می شود، مورد یادآوری قرار گیرد و تأکید شود که حتی مدیران ارشد سازمانها با اطلاعات مشابه  تصمیمات متفاوت اتخاذ می نمایند و این تفاوت ناشی از تجربه گذشته و پیش ذهن آنها (Preperception) از محیط برون سازمانی و درون سازمانی و شناخت (Cognition) آنها از موقعیت هاست که خود یک مقوله روانشناسی است و بقول معروف از دریافتی های زیرپوستی از قبیل تجربه، استنباط، ادراک ارزش ها، باورها و مواردی از این قبیل سرچشمه می گیرد. که در واقع هرکس همراه با دخالت های همین عوامل عقلائی بودن تصمیم خود را ادعا می کند.

بسیاری از مدیران ارشد این تصور را دارند که روانشناسی در حوزه اجرایی و عملیاتی سازمانها که عمدتاً در حوزه مدیریت رفتار سازمانی مطرح می شود کاربرد دارد و در حوزه تصمیم گیری های استراتژیک یا اصلاً جایگاهی ندارد و یا نقش بسیار ناچیزی ایفا می کند.(Hodgkinson 2005)

درحالیکه بطور ملموس و عمدتاً غیرملموس مقوله روانشناسی هم مستقیماً و هم غیرمستقیم در چگونگی انتخاب و تفسیر اطلاعات براساس تجربه و حتی رشته تحصیلی مدیران ارشد در تصمیمات متخذه آنها جایگاه انکارناپذیر دارد.
ماهیت این ادعا در خاتمه این مقدمه در چارچوبی که پردازش اطلاعات را در فرایند تجزیه و تحلیل شناخت، تحت تأثیر قرار می دهد، ارائه می گردد. (Hodgkinson/5)
یادآورمی شود که هر انسانی در زمان تصمیم گیری این فرایند را بطور ناخودآگاه دنبال می کند و تصمیم گیران استراتژیک از این قاعده مستثنی نیستند.

ورود نگرش استراتژیک در حوزه مدیریت:

 استراتژی و مدیریت استراتژیک، مفاهیم و فرایندهای متفاوتی را از زمان حضور در حوزه مدیریت بخود اختصاص داده است که هرمفهوم با تعبیر خاص خود قابل پشتیبانی است.
 در عین حال نباید فراموش شود که این مقوله از دانش نظامی به دانش مدیریت منتقل شده و دراین جابجایی دخل و تصرف هایی نیز در این مفهوم بعمل آمده است و در قلمروی دانش مدیریت تحت تأثبر مکاتب فکری متفاوت تعبیرهای خاص پیدا کرده است. بهمین جهت ضروری است در هرمتن که واژه استراتژی یا مدیریت استراتژیک عنوان می شود به تعبیر مورد نظر از این مقوله اشاره گردد.
مدیریت استراتژیک در طول پنج دهه اخیر از یک مفهوم ساده خط مشی بازرگانی، بویژه بودجه بندی برنامه ای، مراحلی را دنبال کرده، به طرح ریزی استراتژیک و بالاخره مدیریت استراتژیک منتهی شده است. مدیریت استراتژیک خود در چارچوب فرآیندی، تحت عنوان برنامه ریزی یا فرموله کردن استراتژی، اجرای استراتژی و ارزیابی نتایج، عنوان گردیده است. مرحله برنامه ریزی،  شامل فرایندی است که از تبیین چشم انداز، تعریف مأموریت و تعیین اهداف آغاز و با مطالعه دقیق شرایط محیط درونی و برونی سازمانی که برای آن برنامه ریزی استراتژیک می شود، راه کارها و یا به تعبیری استراتژی هایی برای تحقق اهداف و انجام مأموریت، صورت می گیرد. که این نگرش به مکتب پیش تدبیری (Design School) شناخته شده است و نگرش‌های دیگری که مینتزبرگ آنها را تحت عنوان مکتب موردی یا اضطراری (Emerging School) مطرح ساخته است.

   درعین حال در بسیاری از گفتارها و نوشتارها از واژه استراتژی با مفاهیم وسیعتر اشاره می شود بطور نمونه جانسون و شولز (1999) استراتژی را به شرح زیر تعریف می کنند:

" استراتژی عبارت است از سمت حرکت و چارچوب تصمیمات یک سازمان در بلندمدت است که در محیط در حال تغییر منجر به بدست آوردن نتایج مورد نظر سازمان می گردد."[2]

 هنری مینتزبرگ پا را از این حدود فراتر گذاشته و برای استراتژی پنج مفهوم متفاوت مطرح ساخته و آنها را پنج P نام نهاده است:

استراتژی بعنوان طرح یا برنامه Strategy as a (plan)

استراتژی بعنوان ایجاد خطر برای رقیب Strategy as a (ploy)

استراتژی بعنوان یک جایگاه موقعیت  Strategy as a (position) 

بین سازمان و محیط بیرون سازمان

استراتژی بعنوان یک تصویر  Strategy as a (perspective)       

استراتژی بعنوان یک رویه یا سبک Strategy as a (Pattern)

با توجه به وسعت تعاریف و مفاهیمی که برای استراتژی و تبعاً مدیریت استراتژیک مطرح شده است ملاحظه می شود که به چه میزان ذهن که یک پدیده روانشناسی است چگونه در تعبیر و تفسیرها دخالت دارد چه رسد به مراحل اتخاذ تصمیم.

خلاصه اینکه ادعا شده است که ما در جهانی بسیار متغیر و رقابت های بسیار سخت و خطرناک اعمال مدیریت می کنیم که مهمترین و دشوارترین ُبعد این مدیریت تصمیم گیریهای استراتژیک است و برای تشریح چنین شرایطی حتی واژه رقابت بحرانی[3] بکار برده شده است.

همانگونه که در مسیر تحول مکاتب مدیریت استراتژیک ملاحظه می شود، هرگز این تغییر نگرش ها و مکاتب از لابراتوارهای علوم تجربی خارج نشده است بلکه عمدتاً از شناخت اندیشه های ارزنده و تبعاً آزمایش و خطاها و تجربیات مدیران و اندیشمندان حاصل شده است.

اگر تجزیه و تحلیل اطلاعات بویژه با حضور امکانات وسیع فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی می توانست همیشه بهترین تصمیمات را ارائه نماید دیگر دلیلی برای استخدام مدیرعاملهای بسیار گران قیمت به منظور هدایت استراتژیک شرکت های بزرگ و نجات آنها از ورشکستگی و نابودی، نبود.

منشاء ورود مقوله روانشناسی شناخت در حوزه مدیریت استراتژیک:
چه استراتژیهای سازمانی را پیش تدبیری (Design) و چه تجربی انطباقی (Emergent) تلقی کنیم و یا تلفیقی (Merging) (میرسپاسی 1371)[4]و یا با سایر مکاتب مدیریت استراتژیک به مسئله نگاه کنیم که نتیجه مطالعات و توافق های عمیق علمی عرصه سیاسی – اجتماعی در دو یا سه دهه اخیر مطالعات مدیریت استراتژیک بوده است، توجه زیادی از سوی دانشمندان این رشته به کار برد مفاهیم، تئوری ها و چگونگی حضور پدیده روانشناسی در تصمیم گیریهای استراتژیک، مبذول نشده است و به دلیل تأکید بر تصمیم گیریهای عقلائی به ُبعد روانشناسی تصمیم گیری که توجه عمده آن در حوزه فرایند شناخت اجتماعی (Socio-cognitive processes) در مدیریت استراتژیک است کمتر توجه شده است همچنین در تحلیل این فرایند به تأثیر روانشناسی شناخت در (Cognitive Psychology) قضاوتهای مدیران که به نحوی در جمع آوری، پردازش و بکارگیری اطلاعات، دانش و عقاید مرتبط به سرنوشت آینده سازمان دخالت دارد، چندان پرداخته نشده است.

ادعا شده است که عمدتاً تئوری و تحقیق در حوزه روانشناسی مدیریت تأکید خود را از محتوی به فرآیند متوجه ساخته اند. بدین معنی که بجای تأکید بر مثلاً چگونگی دخالت ذهنیت ها و باورها در فرایند تصمیم گیریها، صرفاً اطلاعات جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد، غافل از اینکه در همان اطلاعات نیز ذهنیت ها و تورش های قضاوتی ناشی از پیش داوری ها حضور دارند، بویژه زمانی که با روش های نظرسنجی که مثلاً تهدیدها، فرصت های محیط بیرون سازمان و نقاط قوت و ضعف درون سازمان ارزیابی می گردد. بی مناسبت نیست که در این ارتباط به نیروهایی که شکل دهنده هویت تیم و یا جمعی که تصمیم گیریهای استراتژیک می نمایند بصورت یک مدل شماتیک اشاره شود.
 زمینه بوجود آمدن تأکید بر روانشناسی مدیریت استراتژیک عمدتاً از آنجا ناشی می شود که علیرغم مفروضات مرتبط با فرایند تصمیم گیری استراتژیک، به عنوان یک پدیده کاملاً عقلائی مطالعات انجام گرفته در حوزه های مرتبط، بویژه روانشناسی و جامعه شناسی سازمانی، ملاحظه می شود که رویکرد نوینی تحت عنوان جنبه شناختی سازمان و مدیریت (Managerial and organizational cognition perspective) مطرح می‌سازد که نقش دیدگاه ها و تجربیات مدیران از شناخت محیط مبنا شکل گیری این رویکرد را تشکیل می دهد.
 در سالهای اخیر مطالعات فراوان توسط دانشمندان رشته های مختلف علوم انسانی و اجتماعی در زمینه فرایندهای شناخت و تصمیم گیری انجام گرفته است و مقایسه هایی نیز عنوان گردیده مثلاً گفته می شود که اقتصاددانان رفتار سازمانهای صنعتی را در چارچوب اطلاعات مرتبط با هزینه ها، عرضه و تقاضا، رقابت و منفعت مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند در حالیکه روانشناسان و جامعه شناسان اهمیت خاص برای هنجارها، عقاید، باورها که سازنده زمینه ذهنی و فرهنگ تصمیم گیران را بوجود می آورد، قائلند. بنابراین هر گروه متخصص از ذن خود به مسائل نگاه می‌کنند و از ذن خود یار دیگران می‌شوند.
به اینگونه مشکلات چند بُعدی تنها مطالعات بین رشته ای که مورد تأکید خاص امروز جهان قرار گرفته می تواند پاسخگویی نماید و اینگونه مطالعات بین رشته ای در حوزه فرایند تصمیم گیریهای استراتژیک نیز جایگاهی حائز اهمیت دارد.
تحقیقات انجام شده در حوزه شناخت (Cognition) بطور عمیقی مفروضات اصلی دیدگاه تصمیم گیری کاملاً عقلائی را زیر سئوال می برد و بسیاری از مکاتب را که صرفاً در چارچوب عقلائی تصمیم گیری استراتژیک را دنبال می کنند از جمله مکتب پیش تدبیری که در شرایط تغییر روزمره و همه جانبه محیط امروز جهان چندان کاربردی شناخته نمی‌شود. ضمن اینکه تعقل، خود تحت تأثیر روانشناسی شناخت معنی و مفهوم ویژه پیدا می کند.
نکته ای که مورد تأکید این نگارش قرار دارد این است که نوع تجربه و پیش ذهن شکل گرفته مدیران در انتخاب و پردازش اطلاعات، نتیجه گیریهای و تعبیر آنها کاملاً تأثیر می‌گذارد و تبعاً تحلیل هایی که براساس باورها شکل می گیرد، عقلائی تلقی می شود.
ادعا می شود که در چارچوب ویژگی های چهارگانه زیر تصمیم گیریهای استراتژیک قاعدتاً  کاملاً عقلائی هستند.

1.       تصمیم گیران استراتژیک به دنبال به حداکثر رساندن نتایج می باشند آنان می توانند اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری و با وزن دادن به آنها راه کارهای مختلف را جستجو و بهترین راه را بطور عقلائی (Rational) انتخاب نمایند.

2.       محیط کسب و کار پدیده هایی عینی هستند که با روش های تحلیلی دقیقاً قابل اندازه گیری می باشند.

3.       موفقیت استراتژیها کاملاً به برنامه ریزی های دقیق بستگی دارد.

4.       محل اتخاذ تصمیمات استراتژیک در بالاترین سطح سازمانها قرار دارد در حالیکه اجرای استراتژی بعهده همه سازمان است.

در عین حال که تلاش تئوریها، عقلائی نمودن روش های تصمیم گیری و تمام نظریه ها و روش های مرتبط به مدیریت دانش نیز به منظور یادگیری سازمانی و در راه انتخاب مناسبترین راه شکل می گیرند ولی نباید فراموش شود که تصمیم گیران انسان هستند و تحت تأثیر سوابق کاری و زندگی شخصی قبلی خود محیط را درک می کنند و ادراک های قبلی انسان در تفسیر اطلاعات، حتی کاملاً مشابه، منجر به تصمیمات متفاوت می گردد و بسیار محتمل است از یک مجموعه اطلاعات مشابه دو مدیری که تجربیات زندگی و کاری آنها متفاوت بوده، تحت تأثیر گذشته های متفاوت خود تصمیمات متفاوتی اتخاذ نمایند.[5]   
پژوهشگران در زمینه رفتار تصمیم گیری انسان به تورش های قضاوتی (Cognitive biases) تصمیم گیران که در فرایند مدیریت استراتژیک اثرگذار است، توجه خاص نموده اند. یکی از اینگونه تورش ها، تورش های چارچوبی یا قالبی (Framing bias) نامیده شده که پژوهش زیر معرف چنین تورشی است.
در این پژوهش مطرح شده است که بعلت مشکلات اقتصادی شرکت های تولیدکننده خودرو در چند سال اخیر، یکی از این شرکت ها تصمیم می گیرد که سه واحد تولیدی را تعطیل کند و 6000 نفر کارکنان آنها را رها نماید. برای پرهیز از این مشکل مدیر عامل این شرکت دو طرح زیر را پیشنهاد می کند:
 طرح الف- این طرح یکی از سه واحد تولیدی و 2000 نفر را حفظ می کند.
 طرح ب- اجرای این طرح 3/1 احتمال حفظ هرسه واحد تولیدی و 6000 نفر کارکنان آنها را بوجود می آورد، ولی با احتمال 3/2 از دست دادن هرسه واحد تولیدی و همه مشاغل آنها را ممکن می سازد. یکی از مدیران ارشد بجای طرح های الف و ب طرح های ج و د را پیشنهاد می نماید.

 طرح ج- اجرای این طرح باعث از دست دادن دو واحد از سه واحد تولیدی و 4000 شغل می گردد.

 طرح د- با اجرای این طرح 3/2 احتمال از دست دادن هرسه واحد و 6000 شغل را بوجود می آورد ولی 3/1 احتمال از دست ندادن هرسه واحدها را. کدام طرح بهتر است انتخاب شود؟

توجه دقیق به هر دو دسته طرح های ارائه شده معرف مشابه بودن این دو تصمیم است.

طرح الف مشابه طرح ج و طرح ب مشابه طرح د می باشد.  

ولی در نظرخواهی از انبوهی از افراد، در مقابل این سئوال که کدام طرح را مناسبتر می دانند؟ در مورد دو طرح اول اکثریت قابل توجهی طرح الف را بهترین طرح تشخیص داده اند در حالیکه در گروه دوم طرح د را اکثراً انتخاب نموده اند.

مثال فوق نمونه بارزی است از اینکه تشخیص اشخاص چگونه می تواند حتی تحت تأثیر جمله بندی های متفاوت تورش (Bias) پیدا کند.

بی مناسبت نیست در این زمینه به نقش هوش عاطفی یا احساسی در تفسیر و برداشت از اطلاعات و شرایط محیط اشاره شود. ادعا شده است هوش احساسی (EI) به توان شناخت مدیران از طریق خودآگاهی از مهارتهای متفاوت خود از جمله هوش عقلی (IQ) می افزاید. هوش احساسی به مدیران کمک می کند تا بتوانند بهتر شرایط را حس کنند، بفهمند و بطور مؤثر توان خود را در رها کردن انرژی، آزادسازی ذهن، ایجاد فضای اعتماد و خلاقیت و نفوذ در دیگران که محور اصلی رهبری انسانهاست، بکار برند. در این راستا پرسش هایی نظیر موارد زیر مطرح می گردد:

چگونه انسان بطور انفرادی اطلاعات و دانش را پردازش می کند و چه عوامل روانی در فرایند این پردازش دخالت دارند؟ خلاقیت و توان ذهنی الهامی (Intuition) ناشی از تجربه، سابقه و هوش عاطفی در فرایند پردازش چه نقش هایی را ایفا می کنند؟ پردازش اطلاعات در زمینه میزان دخالت احساس و عواطف در تصمیم گیری، این که نوعی هوش مطرح شده است و هوش احساسی یا هوش عاطفی نامیده اند، می تواند چنین نقشی را در ادراک متفاوت تصمیم گیران ایجاد نماید.

در حوزه مدیریت منابع انسانی و بویژه در زمان استخدام و یا انتصاب در مشاغل بالا، شایستگی زمینه موفقیت در مسیرهای شغلی به حساب می آید که البته اندازه گیری آن به منظور پیش بینی موفقیت افراد که تازه جذب می شوند، کار دشواری است ولی بطور متداول در این زمینه4 شاخص در سه حوزه شایستگی معمولاً بکار برده می شود که این شایستگی ها در روانشناسی شناخت مدیران تأثیر چشم گیری دارد:

1.       شاخص های هوش عاطفی یا احساسی (Emotional Intelligence) شامل: حساسیت (sensibility)، هوشمندی (Resilience)، قدرت نفوذ کردن در دیگران (Influence)، قابلیت انطباق (Adaptability)، دقت (Decisiveness)، انرژی (Energy) و رهبری (Leadership)

2.       شاخص های هوش عقلی و هوشمندی (Rational and Intellectual Intelligence) شامل: قدرت تجزیه و تحلیل و قضاوت، توان برنامه ریزی و سازماندهی، دیدگاه استراتژیک، خلاقیت و ریسک پذیری.

3.       شاخص های اثربخشی فرایند اعمال مدیریت (Management process Effectiveness) شامل: توان سرپرستی، داشتن توانایی برقراری ارتباطات حضوری و شفاهی، دارا بودن حس کسب و کار، و ابتکار عمل.

درارتباط با تأثیر عوامل سه گانه فوق الذکر در موفقیت مدیران در سازمان، تحقیقات نسبتاً وسیع انجام شده معرف این ادعاست که نقش شاخص های اثربخشی مدیریت 16 درصد، نقش شاخص های عقلائی و هوشمندی 11 درصد و نقش هوش عاطفی 9 درصد بوده است. درصدهای مطرح شده معرف آن است که اثر هوش عاطفی کمتر از هوش عقلی و توان مدیریتی است ولی ملاحظه می شود که حداقل اثر قابل ملاحظه ای در توفیق مدیران دارد.

نکته روانشناسی دیگری که ذکر آن با موضوع مطرح شده کاملاً مرتبط است مقوله ای است تحت عنوان بیوریتم و آن عبارت است از اینکه انسان از زمان تولد تحت تأثیر سه سیکل جسمی، حسی و ذهنی قرار دارد که در طول زمان این سه نیروی بصورت همسویی یا عدم همسویی پیدا می کنند. این سه نوع ریتم که در طول هرماه بهم نزدیک یا از هم دور می شوند توان فکری و جسمی انسان تأثیر  می‌گذارند، حتی اگر هر مدیر تلاش کند که در زمان اوج بیوریتم خود به تصمیم گیریهای مهم و استراتژیک بپردازد وقتی بصورت جمعی مثلاً اعضاء هیئت مدیره یک سازمان به تصمیم گیری می پردازند معلوم نیست کدامیک از اعضاء در اوج بیوریتم خود و کدام در پائین ترین نقطه بیوریتم خود هستند و این از جمله مواردی است که کمترین توجه به آن می شود و شاید بتوان گفت کمی نادیده گرفته می شود ولی علیرغم دیده نشدن آن، وجود دارد.[6]

بی مناسبت نیست فرایند تأثیرگذاری روانشناسی شناخت با مدل نمودار 3 که توسط هامبریک و میسون معرفی شده است و چگونگی شکل گیری تصمیمات استراتژیک را در یک فرایند پیچیده مطرح می سازد، معرفی گردد.
 بنا بر تحلیل فوق تصمیمات استراتژیک براساس تفاوت های شناختی  (Cognitive differentiation) تیم تصمیمگیر و یا همسوئی شناختی آنان (Cognitive Integration) تحت تأثیر قرار می گیرد.

روانشناسی فرهنگی و تصمیم گیری استراتژیک :

پژوهش های بسیاری نقش روانشناسی را در تفاوت در احساس و درک افراد از مطالب بویژه درصورتیکه تصمیم گیران متعلق به فرهنگ های متفاوت باشند را مورد تأکید قرار داده اند.

 ادعا شده است، اگر بستر فرهنگی افراد متفاوت باشد، حتی میزان هوش آنها نیز متفاوت است. این مقوله در شرکت های چند ملیتی که هیئت مدیره و حتی مدیران میانی این شرکت ها از فرهنگ مختلف انتخاب می شوند محسوس تر است.

 سومین تفاوت در حافظه افراد است. در مورد: احساس و ادراک همچنین هوش راحتتر می توان تفاوت اشخاص مخصوصاً افراد از فرهنگ های مختلف و همچنین اینکه افراد ظرفیتهای متفاوت حافظه ای دارند، پذیرفته می شود ولی ادعای پژوهش های انجام شده حاکی از آن است که رابطه مستقیمی بین فرهنگ و حافظه اشخاص وجود دارد. البته پیش داوری های پژوهشگران را در اندازه گیری و تفسیر ویژگی های فرهنگی نباید نادیده گرفت ولی بطور کلی می توان پذیرفت که تفاوت فرهنگی افراد در ذهن و باورهای آنها تأثیرگذار است و بنابراین یک گروه تصمیم گیر با زمینه های فرهنگی متفاوت همگی اطلاعات را به یک گونه تفسیر و تعبیر نمی کنند و این مقوله مستقیماً به بحث روانشناسی مدیریت استراتژیک که ظاهراً اساس تصمیم گیری استراتژیک بیاری اطلاعات است مرتبط است.

   "هیچکس نمی تواند جدا از فرهنگ خود (Culture Free) تصمیم گیری و قضاوت نماید."  [7]

تأثیر زبان و واژه شناسی در روانشناسی مدیریت استراتژیک :

واژه ها و زبانی که با آن تحلیل های استراتژیک صورت می گیرد به دلیل وسیع بودن دامنه مفاهیم آنها قابل تفسیر و تعبیر است و در واقع واژه ها و کلماتی که در انتقال اطلاعات بکار برده می شود مفاهیم را تفسیر می کنند و تأثیرگذاری مفاهیم بکار برده شده بر روی ذینفعان بویژه اعضاء هیئت مدیره شرکت ها، بر تصمیم گیریهای آنان مؤثر واقع می شود.

البته برای اینکه همه ذینفعان از واژه و مفهومی که در مذاکرات بین آنها صورت می گیرد تا حدی دریافت مشابهی داشته باشند توصیه شده است که با هر گروه با زبان تخصصی خود گفتگو شود، زیرا در واقع پیدا کردن چنین واژه ها و زبانی که همه ذینفعان از آن یک مفهوم را دریافت کنند چندان آسان نیست.

 بطور مثال در گفتگو با کارکنان ستادی نیاز به زبان تخصصی ویژه ای است تا مفهوم و نیات مورد نظر استراتژیک به خوبی دریافت شود مثلاً زمانی که کوچک سازی شرکت یا برون سپاری خدمات جزئی از تفکر استراتژیک یک شرکت باشد این استراتژی بعنوان یک تهدید توسط کارکنان تصور می شود و تبعاً براحتی کارکنان با چنین سمت گیریهای استراتژیک همراهی نمی کنند.

یا مثلاً ارتباط با تدارک کنندگان که بیشتر باید در چارچوب مشکلات تبادلات تجاری و شرایط خوب یا بد اقتصادی با آنها صحبت شود که بتوان منظورهای استراتژیک را منتقل نمود و بالاخره ارباب رجوع و مشتری که نیاز به زبان خاص خود مثل تأکید و توجه بر قیمت و چگونگی توزیع، کیفیت و نظیر آنرا دارد.            

آنچه که در ارتباط با بکارگیری واژه ها در مدیریت استراتژیک مطرح می شود و توصیه هایی است که در مورد بکارگیری مناسب با مفاهیم استراتژیک برای ذینفعان مختلف از جمله هیئت مدیره یا ستاد تهیه کننده اطلاعات استراتژیک و سایر ذینفعان، مطرح می گردد چیزی جز روانشناسی شناخت نیست. زیرا پیش داوری هایی که محصول تجربیات و شناخت است از کار و محیط کار بوجود می آید و شناخت متفاوت از پدیده ها، عکس العملهای متفاوت روانی در افراد بوجود می آورد و تبعاً در قضاوتهای آنان تأثیر می گذارد.

در فرایند طرح ریزی استراتژیک و بویژه مرحله اجرای آن توجه به جنبه های زیر که در واقع کاربرد روانشناسی است حائز اهمیت است که این موارد در افراد و گروههای کاری متفاوت در سازمان، متفاوت است:

1.       انگیزه افراد (motivation) در هدف ها و فرایند تصمیم گیری.

2.       نیاز (need) افراد بویژه نیاز به قدرت که در تصمیم گیریهای استراتژیک و جایگاه استراتژیک نقش بسیار عمده ای دارد.

3.       یأس و ناامیدی (frustration) که طبق پژوهش های انجام شده این ویژگی هم می تواند آثار مثبت داشته باش و هم آثار منفی [8] و این پدیده رفتاری هم در تصمیم گیران اثر می گذارد و هم مجریان استراتژیها.

4.       نحوه برخورد (attitude) که ممکن است خوشبینانه یا بدبینانه باشد.

5.       و شاید مهمترین ویژگی های روانشناسی در تصمیم گیری و اجرای تصمیمات، تعارضات شناختی به حساب آید. (Cognitive Dissonance)

یأس و ناامیدی از حوادث و وقایعی ناشی می شود که فرد را در دستیابی به هدفش باز می دارد و این اتفاق در تصمیم گیریهای مدیران ارشد بویژه در شرایطی که مدیران از نظر روانشناسی، شیوه های متفاوت شناخت داشته باشند، بسیار اتفاق می افتد.

یونگ روانشناس سرشناس آلمانی شیوه های شناخت (Cognitive Style) که به تعبیر او عبارت است از چگونگی فرایند ذهنی افراد در تفسیر و قضاوت در مورد اطلاعاتی که دریافت می نمایند را در چهار شیوه بشرح زیر تقسیم بندی نموده است:

1.    شیوه عاطفی – فکری ensation / Thinking (ST)

2.    شیوه ذهنی – فکری Intuition / Thinking (IT)

3.    شیوه عاطفی – حسیSensation / Feeling (SF)

4.    شیوه ذهنی - حسی Intuition / Feeling (IF)

هریک از شیوه های شناخت چهارگانه فوق می تواند در انسان متجلی گردد و انسان برمبنای شیوه ای که بر او مسلط شده است تفسیر و قضاوت ویژه ای از اطلاعات دریافتی نماید و اگر چهار نفر با چهار شیوه اشاره شده فوق یک نوع اطلاعات دریافت کنند، قضاوت های متفاوت  خواهند داشت. (برای کوتاه کردن نگارش توضیح جزئیات چهار شیوه شناخت در جدول زیر خلاصه شده است)

عاطفی- فکری     ذهنی - فکری     عاطفی - حسی     شهودی - حسی
تمرکز توجه     واقعیت‌های قطعی     واقعیت‌های قطعی     واقعیت‌های قطعی(Facts)     امکانات احتمالی
(Possibilities)
روش انجام کار     تجزیه و تحلیل بدون
دخالت نظر شخصی     تجزیه و تحلیل بدون
 دخالت نظر شخصی     دخالت نظرات شخصی     دخالت دادن تمایلات شخصی
گرایش به     عمل و واقعیت     منطق و ابتکار     سمپاتی و دوستمداری     ذوق و شوق
نوع توانایی     مهارتهای فنی     دانش نظری و مهارتهای فنی     کمک کننده عملی و خدماتی به مردم     درک و ارتباط داشتن با مردم
نمونه مشاغل     تکنسین     برنامه‌ریز     معلم     هنرمند
مدیر                        


 چهار شیوه شناخت و ویژگی های هریک

 

برمبنای شیوه های شناختی مطرح شده توسط یونگ و ویژگی های هریک که به نوعی در ایجاد تناسب شغلی نیز یاری دهنده هستند، اگر اعضاء یک تیم تصمیم گیر دارای سبک شناخت متفاوت باشند در اتخاذ تصمیمات استراتژیک به سختی به توافق می رسند.

سئوال استراتژیک در این مقطع از بحث این است که آیا بهتراست اعضاء هیئت مدیره و یا اصولاً هرتیمی که برای انجام یک مأموریت خاص انتخاب می شوند از شیوه های شناخت مشابه برخوردار و یا دارای شیوه های شناخت متفاوت باشند؟

پاسخ این پرسش نیز خود یک تصمیم استراتژیک است. زیرا هماهنگ بودن شیوه های شناخت یک تیم باعث ثبات و دوام روند سازمان بخصوص اگر روند موفقیت آمیز بوده باشد، می گردد. در حالیکه اگر تفاوت زیاد در شیوه شناخت اعضاء تیم تصمیم گیر یا اداره کننده باشد احتمالاً منجر به تغییر و تحول می گردد که در شرایط رقابتی شدید فعلی جهان اغلب یک ضرورت به حساب می آید.

پژوهش های انجام شده در این زمینه نشان می دهد که افراد با شیوه های شناختی متفاوت نه تنها از اطلاعات ثابت تفسیرهای گوناگون می نمایند بلکه در جستجوی اطلاعات متفاوتی نیز هستند و یا به تعبیری از میان اطلاعات آنچه که میخواهند انتخاب می کنند. [9]

 

 آنچه که می توان نتیجه گرفت

هدف از نگارش حاضر این است که ادعا شود در فرایند طرح ریزی، اجراء و ارزیابی نتایج تصمیمات استراتژیک که مجموعه این فرایند مدیریت استراتژیک نامیده می شود. علیرغم اینکه تلاش براعمال روش های دقیق عقلائی در مفهوم مدلهای حتی المقدور کمی و ریاضی و کنار گذاشتن قضاوت های ذهنی و احساسی است. ولی مطالعه ویژگی های رفتاری انسان در هرسطح از سازمان و یا حتی در سیستم های کلان مدیریتی جامعه در هر موقعیت شغلی که باشند، چون هنوز انسانها در تصمیم گیریها بویژه تصمیم گیریهای استراتژیک نقش دارند و برداشت های هرکس تحت تأثیر فرهنگ، باورها و سابقه کاری آنهاست، و هنوز هم که بطور کامل سیستم های الکترونیکی تصمیم گیریهای استراتژیک را انجام نمی دهند و حتی در سیستم های الکترونیک  تصمیم گیری، اطلاعاتی که برای تصمیم گیری به خورد آنها داده می شود می تواند تحت تأثیر پیش داوریهای ناخودآگاه شناخت تصمیم گیران قرار گیرد.

لازم به ذکر است که تأثیر ویژگی های انسان در فرایند تصمیم گیری های استراتژیک که تا حدی با تصمیم گیری های اجرائی که عملی تر و تکنیکی تر هستند تفاوت دارد، در این نگارش سعی شده است صرفاً به مقوله تصمیم گیریهای استراتژیک تأکید شود.

خلاصه اینکه ورود مقوله روانشناسی شناخت و حضور مقوله نقش تفسیر تصمیم گیران از اطلاعات در حوزه های مختلف و گاهاً بعلت وجود اطلاعات بیش از حد مورد نیاز (Information Overload) مدیران، با مشکل در چهار حوزه بشرح زیر مواجه می شوند. (Hodgkinson 118)

1.    حوزه مهندسی شناخت. (Cognitive Engineering) چگونگی سازماندهی اطلاعات و حضور یا عدم حضور اطلاعات مازاد.

2.    حوزه حافظه سازمانی. پردازش اطلاعات در مدیریت سیستم اطلاعات سازمان.

3.    حوزه وسائل انتقال پیام های اطلاعاتی و تنوع آنها و پارازیت های ارتباطی.

4.    حوزه یادگیری سازمانی، تورم اطلاعات که گاهی منجر به فراموشی سازمانی می گردد (Organizational Forgetting)، که پدیده ای است در مقابل یادگیری سازمانی.

بنابراین ملاحظه می شود که بدون اینکه تصمیم گیران قصد ورود باورهای خود را در تصمیم گیریهای استراتژیک داشته باشند ناخودآگاه و ناخواسته با آن مواجه هستند، بدون اینکه بدانند چنین مداخله ای شکل گرفته است مداخله صورت می‌پذیرد.

 و خلاصه اینکه می توان ادعا نمود که ژست استفاده از اطلاعات و تکنیک های علمی، بیش از بکارگیری واقعی آن مطرح است و عملاً و نهایتاً حتی با حضور اطلاعات معضل تصمیم گیریهای شهودی عملاً حل نمی گردد.

شواهد نشان می دهد که مدیران سازمانها از مدلهای طرح ریزی و تصمیم گیریهای متکی به  آمار و مخصوصاً پژوهش عملیاتی (OR) کمترین استفاده را می نمایند یا حداقل تجربیات نگارنده در زمان نسبتاً طولانی که در سازمانها بعنوان مشاور در برنامه ریزی های استراتژیک آنها شرکت داشته ام ناظر چنین شرایطی بوده است.

اهم مطلبی که در چارچوب روانشناسی مدیریت استراتژیک مطرح گردید مقوله روانشناسی شناخت است که تأکید آن بر تفاوت های شناختی انسانهاست که ناخودآگاه در انتخاب، تفسیر و قضاوت در مورد اطلاعات تأثیر می گذارد.

اما اینکه چه عواملی در ایجاد شیوه شناخت انسان تأثیرگذار است مورد بحث نگارش قرار نگرفته است زیرا در این زمینه اختلاف نظر بسیار وجود دارد. این پدیده مانند بسیاری از ویژگی های اختلاف فردی از ژن و وراثت آغاز می شود تا خانواده و تعلیم و تربیت، آب و هوا و از همه مهمتر فرهنگ محیط تربیتی که همه این عوامل در نوع شناخت انسان تأثیر می گذارد. زمانی که در مورد فرهنگ های متفاوت، تحت عنوان باورها و شناخت شرقی و غربی گفتگو می شود دامنه این تحلیل به درازا کشیده می شود.

اما یک جمع بندی کلی اینکه نمی توان تصمیم گیریها و حتی اجرا و ارزیابی نتایج تصمیمات استراتژیک را بدون نگرش به شیوه های شناخت روانشناسانه جمعی که در این فرایند مشارکت دارند درنظر گرفت و نمی توان ادعا نمود که همه مدیران با یک اطلاعات ثابت تصمیم مشابه می گیرند. بلکه باید پذیرفت که هرکس از اطلاعات آنچه می خواهد انتخاب می کند و آنچه شناختش اجازه می دهد برداشت می نماید

   + فرزانه (ربابه)دریاباری - ۱:٤٩ ‎ب.ظ ; ۱۳٩۱/٢/۳٠